C’est le bien-fondé de cet espoir que nous nous proposons d’examiner, à partir de l’expérience de la Maison des Métiers du Mouvement ATD Quart Monde à Lyon et d’un premier bilan tiré d’une enquête réalisée auprès de cinquante entreprises ayant signé en 1988 ou 1989 au moins un CRA (Contrat de Réinsertion en Alternance) ou un CRE (Contrat de Retour à l’Emploi.) Rappelons que ces deux mesures étaient conçues par les Pouvoirs publics pour encourager l’embauche des chômeurs de longue durée.1

Le regard que nous portons sur de tels dispositifs est celui de l’évaluateur. En effet, il s’agit dans les deux cas d’expérimentations appelées à se développer sur une plus grande échelle. La question qui nous est posée, est donc celle des conditions à réunir pour que des mesures ou des dispositifs atteignent effectivement leur objectif : redonner aux plus difficilement employables des chances sur le marché du travail.

Nous verrons d’abord que, dans ces différentes expériences, les employeurs dénoncent rarement une insuffisance d’aptitudes par rapport au contenu du travail mais beaucoup plus souvent une difficulté de la personne à comprendre et à respecter les règles plus ou moins tacites qui régissent les relations sociales dans l’entreprise d’accueil.

Nous décrirons ensuite plusieurs figures d’intégration de ces chômeurs dans les entreprises, en montrant pour chacune d’elles les chances qu’elle offre au salarié mais aussi les risques qu’elle comporte. Nous essayerons de relier ces formes d’intégration avec les modes d’utilisation par les employeurs de contrats visant précisément l’insertion des chômeurs de longue durée. Nous serons ainsi en mesure de saisir l’impact de l’utilisation sur les chances d’insertion pour le salarié.

Nous en déduirons quelques garanties qu’il faut offrir aux salariés, surtout aux plus difficilement employables, face à l’utilisation spontanée par les entreprises d’une telle mesure de politique d’emploi.

Enfin, nous évoquerons les chances pour que des expériences, telle celle « Contre l’exclusion, une qualification » parviennent à influencer durablement les comportements des employeurs, en particulier leurs pratiques de sélection à l’embauche.

Les jugements des employeurs

Dans l’évolution des pratiques de sélection à l’embauche des employeurs, deux tendances peuvent être décelées :

* une élévation du niveau de diplôme requis, pour garantir la capacité d’abstraction nécessaire à la manipulation de systèmes techniques parfois sophistiqués et souvent évolutifs,

* une recherche plus systématique de qualités permettant une meilleure compréhension et une meilleure prise en compte des attentes du client.

Cette deuxième tendance concerne surtout les activités en relation directe avec la clientèle. Elle se traduit par des critères d’embauche souvent peu stabilisés où la personnalité, l’appartenance culturelle, l’amabilité, le sérieux, etc., jouent un rôle plus déterminant que le diplôme. Si les travailleurs marginalisés se caractérisent souvent par un faible niveau de diplôme, la deuxième tendance les exclut moins systématiquement et l’on observe quelques cas d’entreprises qui embauchent des chômeurs de longue durée pour de telles activités.

D’une manière plus générale, les travaux pour lesquels les employeurs recrutent cette catégorie de population peuvent être ainsi définis :

* des travaux simples exigeant surtout une capacité à tenir une cadence ou à fournir une certaine quantité de travail (emplois de routage, manœuvres, etc.)

* des travaux exigeant l’apprentissage sur le tas d’un savoir-faire spécialisé (chaudronnerie, maçonnerie, horticulture, etc.)

* des travaux consistant à répondre directement à la demande du client (magasinier, serveurs, etc.)

* des travaux d’exécution consistant à appliquer des consignes techniques définies par des ingénieurs et techniciens.

Or, dans les expériences d’accueil de chômeurs de longue durée, il est frappant de constater que le jugement des employeurs sur la réalisation du travail est souvent positif. Cette situation provient certes du faible niveau de qualification des travaux offerts. Mais elle montre aussi la capacité de ces personnes à mettre en œuvre certains savoirs ou savoir-faire déjà acquis dans des expériences antérieures de travail, même si celles-ci restent marquées par une très forte précarité. Ainsi, dans le cas de la Maison des Métiers, les appréciations sur le travail lui-même étaient favorables dans sept cas sur neuf étudiés. On retrouve le même phénomène parmi les entreprises utilisatrices des CRE et CRA.

Les ruptures de contrat sont cependant assez fréquentes. Elles ont deux causes principales : d’une part, le départ de la personne, souvent sans aucune explication donnée à l’employeur ; d’autre part, un jugement négatif de l’employeur sur l’attitude de la personne au travail : absentéisme sans justification, mauvaise intégration dans le groupe, attitude désinvolte vis-à-vis des responsables, etc. Il est par ailleurs exceptionnel qu’une appréciation négative sur le travail ne s’accompagne pas d’un tel jugement.

L’insertion du chômeur marginalisé dans une entreprise d’accueil semble souvent poser sur sa capacité à comprendre et à respecter les règles plus ou moins tacites qui régissent les relations sociales.

Les formes d’intégration

Ces règles sociales varient d’une entreprise à l’autre, entraînant avec elles des différentes dans l’accueil réservé aux chômeurs récemment embauchés. On a pu ainsi repérer plusieurs figues typiques d’intégration :

L’adoption

L’employeur perçoit son entreprise comme une grande famille. L’embauche est alors assimilée à une adoption, une intégration dans le groupe familial : « Ce qu’il aurait pu trouver, c’était la stabilité, la chaleur familiale, parce qu’on est tous très près les uns des autres (…) ; sa famille rentrait dans la nôtre si vous voulez. » Dans ce cas, l’employeur est prêt à aider le nouvel embauché face à ses difficultés de logement, de santé, de famille, etc.

Cependant cette aide n’est pas dépourvue de contreparties : le salarié doit donner en échange des marques d’attachement à l’entreprise qui l’a accueilli et respecter les usages propres à ses membres. S’il refuse ces contreparties, il sera taxé d’ingratitude et ne pourra pas rester dans l’entreprise.

La cooptation

L’employeur laisse une certaine autonomie aux salariés pour organiser collectivement leur travail. Dans ce cas, les recrutements se font parfois par l’intermédiaire des salariés. De toute façon, la cooptation par le groupe apparaît indispensable au maintien du salarié dans l’entreprise. L’intégration du nouvel embauché se fait donc au sein du groupe.

L’employeur n’interviendra que si le collectif de salariés répercute l’existence de difficultés : « Ils sont assez solidaires les uns des autres. Je pense que s’il a eu des difficultés, ils ne m’en ont pas fait part. Je pense qu’ils l’ont aidé d’eux-mêmes. C’est mieux si personne ne se plaint, qu’ils s’arrangent entre eux. » L’existence d’un « parrain », c’est-à-dire d’une personne qui introduit le nouvel embauché dans le groupe, constitue un facteur très favorable à la réussite de cette intégration.

La cooptation fait jouer les mécanismes spontanés de solidarité. Mais, dans certains cas, les salariés ont été préparés à accueillir le nouvel embauché et ont été mis au courant de ses difficultés particulières (alcoolisme, sortie de prison, etc.)

Cette mobilisation préalable peut déclencher un comportement de sur-protection vis-à-vis de la personne, c’est-à-dire que l’entourage se montre tellement tolérant que le salarié ne perçoit plus les exigences effectives de la situation de travail. Au bout d’un certain temps, l’entourage se lasse et cette situation peut conduire à une rupture du contrat…

Le tutorat

Dans ce cas, le nouvel embauché est amené à travailler, non pas au sein d’un groupe mais plutôt en relation directe et étroite avec une personne qui lui servira de tuteur.

Le succès de l’intégration se joue alors dans la réussite de cette relation individuelle. Cette forme d’intégration est fréquente dans l’artisanat.

L’accueil standardisé

C’est le cas lorsque les entreprises ont une procédure d’accueil standardisée et systématique pour les nouveaux embauchés : journées de découvertes de l’entreprise, de formation à la sécurité et d’adaptation au poste.

Cette forme d’accueil évite toute stigmatisation du chômeur embauché sous contrat spécifique, mais elle suppose que celui-ci s’adapte dans des conditions normales aux contraintes du poste. Elle concerne surtout de grandes entreprises.

L’autonomisation immédiate

Dès son arrivée, le nouvel embauché est invité à « se jeter à l’eau » sans préparation particulière. Le travail n’exige pas réellement une période d’adaptation et il est exercé de façon autonome par chaque salarié.

De même que la précédente, cette forme d’accueil s’applique indifféremment à toutes les personnes embauchées. L’employeur ne manifeste pas de préjugé particulier mais la sanction de l’essai est immédiate : si le salarié ne fait pas rapidement l’affaire, il ne pourra pas rester dans l’entreprise.

Les motivations des employeurs

La variété de ces formes d’accueil s’accompagne d’une diversité dans les motivations des employeurs pour signer des contrats aidés avec des chômeurs de longue durée. De cette motivation vont dépendre les pratiques de sélection des personnes, les perspectives d'insertion durable dans l'entreprise, mais aussi les possibilités de formation et d’évolution dans le travail.

* Former à moindre coût une main-d’œuvre qualifiée.

Par exemple, certains employeurs utilisent ces mesures pour former à moindre coût une main-d’œuvre qualifiée qu’ils ne trouvent pas sur le marché du travail. Cet usage des contrats aidés ouvre de réelles perspectives d’insertion aux personnes embauchées. Dans ce cas, l’accueil se fait généralement soit par adoption, soit par cooptation, soit par une relation de tutorat.

Le soutien personnel apporté au nouvel embauché peut être très important, à condition bien sûr que ces relations soient réussies. Le risque de surprotection existe.

* Saisir une opportunité sans modifier, ses pratiques d’embauche.

D’autres employeurs utilisent les contrats aidés à l’occasion, sans que cela modifie réellement leurs pratiques d’embauche. Ainsi, certains recrutent habituellement sous contrat à durée indéterminée et l’usage des mesures publiques constitue une simple opportunité par rapport à ces contrats : la personne est choisie selon les critères habituels de sélection et le cas échéant, elle est porteuse d’un avantage financier. Ou encore le candidat annonce lui-même l’existence du contrat dont il peut bénéficier et s’il convient à l’employeur, cet avantage consiste un argument supplémentaire d’embauche.

Dans ces deux cas, l’accueil se fait soit de façon standardisée, soit par autonomisation immédiate du nouvel embauché. Il n’y a aucune stigmatisation de la personne recrutée qui est soumise aux mêmes critères de jugement que les autres. Les perspectives d’insertion sont alors réelles mais réservées aux chômeurs les plus employables, puisque cet usage des contrats aidés ne modifie guère les comportements spontanés des employeurs, en particulier leurs critères de sélection.

* Utiliser toutes les aides publiques pour démarrer une activité.

De jeunes entreprises, confrontées simultanément à un besoin important de main-d’œuvre et à des difficultés de trésorerie, choisissent d’utiliser toutes les formes d’aide qui existent (SIVP, contrat d’adaptation, contrat de qualification, CRA, CRE, etc.) pour obtenir une réduction de leurs coûts salariaux. Pourvu que leur activité ne corresponde pas à une spécialité professionnelle et ne mobilise pas de connaissances techniques particulières, elles font preuve d’une certaine absence de préjugés dans leurs pratiques d’embauche qui ne sont pas encore figées.

Mais, en l’absence d’un accompagnement social extérieur des chômeurs embauchés, elles peuvent se trouver impuissantes face aux difficultés de ces personnes, difficultés qui retentissent inévitablement sur le travail lui-même. De plus, dans ces entreprises fragiles, les conditions de travail apparaissent souvent difficiles et les perspectives d’insertion incertaines. Parfois, l’employeur tente d’associer les salariés au projet de l’entreprise mais plus souvent, il répercute directement sur eux les contraintes qu’il subit sur son marché.

* Satisfaire un besoin temporaire de main-d’œuvre.

Les contrats de réinsertion sont parfois utilisés pour couvrir un besoin temporaire de main-d’œuvre, par exemple dans le cas d’une activité saisonnière. Le contrat n’offre alors aucune perspective réelle d’insertion dans l’entreprise d’accueil.

Mais il se substitue à des formes encore plus précaires voire illicites d’emploi : extra, travail au noir, etc. La signification de cette expérience pour le chômeur lui-même dépend alors largement de la réussite de sa relation aux autres membres de l’entreprise.

Ouvrir des perspectives nouvelles

Quelles garanties peut-on donner aux « travailleurs difficilement employables » pour que les contrats de réinsertion leur ouvrent des perspectives réelles ?

Les chances d’insertion offertes aux chômeurs par les contrats de réinsertion varient donc très sensiblement selon l’utilisation qu’en fait l’employeur. On peut résumer ainsi les principaux risques :

* exclusion des chômeurs les moins employables lorsque le contrat de réinsertion représente une simple opportunité pour l’employeur,

* échec de la relation d’adoption, de cooptation ou de tutorat qui s’instaure lorsque le contrat constitue un investissement en formation,

* impuissance de l’employeur lorsque les difficultés de la personne embauchée rejaillissent sur son travail, en l’absence d’un accompagnement social extérieur,

* aggravation de la précarité si le contrat ne constitue, pour le chômeur, qu’une expérience sans avenir, en particulier dans le cas d’entreprises fragiles ou d’activités saisonnières.

Ces risques sont très sérieux puisqu’un nouvel échec ne peut qu’aggraver le sentiment d’insécurité des personnes concernées. Le danger est à la fois celui d’une marginalisation accrue des personnes qui connaîtraient un échec à l’occasion d’un tel contrat et celui d’une certaine gestion de la précarité pour une frange de main-d’œuvre spontanément embauchée dans les entreprises les plus fragiles ou les activités les plus saisonnières sans aucune perspective sérieuse de formation.

Pour éviter ces formes de dualisation, les projets visant la réinsertion des plus difficilement employables doivent s’entourer de garanties solides :

* choisir d’emblée des personnes parmi les plus difficilement employables et rechercher avec elles des possibilités d’insertion,

* assurer la sécurité économique pendant une période suffisamment longue et essayer d’inscrire des expériences de courte durée dans un projet cohérent,

* lier l’insertion à la formation dans une qualification effectivement recherchée par les entreprises et choisir avec soin la personne qui jouera le rôle de tuteur,

* prévoir un accompagnement social extérieur à l’entreprise pour que l’employeur trouve un interlocuteur lorsqu’il est confronté à des difficultés d’absentéisme ou à des comportements qu’il ne comprend pas.

Le projet « Contre l’exclusion, une qualification » actuellement expérimenté dans le département du Rhône tente de répondre à ces exigences. En effet, il est conçu sur trois ans. Il lie l’immersion directe en entreprise avec un objectif de qualification reconnue. Il s’adresse d’emblée aux personnes les plus difficilement employables. Il prévoit ensuite la sécurité économique en offrant aux personnes concernées une rémunération proche du SMIC sur toute la période. Il envisage enfin un accompagnement social permanent.

De ce fait, il offre certaines garanties aux bénéficiaires. Mais sa réussite suppose que les animateurs parviennent simultanément à mobiliser des entreprises pour lesquelles cette expérience constitue un investissement dans la formation d’un futur salarié et aussi à relier entre elles des expériences temporaires de travail d’une même personne pour constituer un parcours qualifiant.

Influencer durablement les pratiques d’embauche

De tels projets, forcément expérimentaux, touchent un petit nombre de personnes : ils ne prennent donc leur sens que s’ils ont valeur de démonstration. Il s’agit d’expérimenter de nouvelles formes d’alternance pour les adultes sans qualification et d’influencer ainsi durablement les pratiques d’embauche et de formation des employeurs à l’égard de cette catégorie de main-d’œuvre.

Or, on peut déceler dans les évolutions actuelles des facteurs favorables à ces expériences, parmi lesquels :

* La pénurie en main-d’œuvre qualifiée dans certains secteurs. La pénurie entraîne des difficultés de recrutement et peut donc inciter les employeurs à s’engager davantage dans l’embauche et la formation de personnes sans qualification au départ, pour des métiers qu’ils recherchent. Des expériences positives dans ce domaine peuvent se diffuser, car elles associent la connaissance de l’entreprise et l’acquisition d’une compétence recherchée.

* L’importance croissance de la relation au client et de l’attention aux exigences du consommateur transforme les qualifications dans de nombreuses activités. Les critères de sélection apparaissent alors très instables et laissent donc le champ ouvert à l’expérimentation. . Ainsi, certains employeurs peuvent utiliser des contrats aidés pour former des personnes à des activités imparfaitement définies au départ et font alors preuve d’assez peu de préjugés dans la sélection des candidats. La question majeure devient celle de la validation de telles qualifications souvent très tributaires de l’entreprise d’accueil.

L’aboutissement du projet « Contre l’exclusion, une qualification » et de tous ceux qui visent un objectif similaire a donc un enjeu très important. Les réussites comme les échecs auront un retentissement d’autant plus grand que les employeurs connaissent pour beaucoup une période d’incertitude dans leurs comportements d’embauche et de formation. Il faut éviter à tout prix que des expériences malheureuses ne les incitent à se protéger en orientant à la hausse leurs exigences de recrutement.