Des similitudes de fonctionnement
Bien qu’il s’agisse de deux professions distinctes, elles présentent un grand nombre d’analogies car leurs partenaires, leurs interlocuteurs sont identiques et ont souvent les mêmes motivations :
- même clientèle : les administrations, les grandes entreprises dont la taille justifie la sous-traitance d’une partie du volume de travail (sécurité dans la planification) et de spécialité (pourquoi investir dans toutes les directions s’il existe des spécialistes qui maîtrisent ces techniques à un coût de revient moindre ?)
- même catégorie de personnel : d’origine très modeste, peu revendicatif car dispersé (activité fragmentée en chantiers hors de l’entreprise), il est faiblement syndiqué, souvent ignorant de son droit, mal aimé, mal défendu. Les Inspections du Travail constituent en fait trop souvent les seuls groupes de pression à l’égard des dirigeants de ces entreprises et les Prud’hommes, les seules instances de défense (a posteriori) de ce personnel, lorsqu’il a encore assez de combativité pour les solliciter.
- même type d’entreprises : pas d’investissement, faible savoir-faire et absence de barrière à l’entrée sont la cause du très grand nombre de candidats à la création de ce genre d’entreprise. Ils sont sans doute également attirés par l’apparente facilité avec laquelle ils comptent pouvoir les gérer par la suite. L’absence de sélection des candidats, souvent autodidactes, explique aussi la forte proportion d’entreprises qui ne dépasseront jamais la taille artisanale et le grand nombre de défaillances enregistrées chaque année.
Les performances sont globalement comparables : rentabilité moyenne (pas de situation de monopole, absence d’effet d’expérience, concurrence souvent anarchique) qu’accompagne néanmoins généralement une trésorerie largement excédentaire ( peu de besoins en fonds de roulement), forte croissance en volume, due soit à des gains de parts de marché, soit au potentiel élevé de clientèle non encore couverte par ce type de services.
La résignation du personnel
Finalement d’une entreprise à l’autre, et malgré leur très grand nombre, elles se ressemblent toutes étonnamment. Ce qui les distingue n’est pas visible : méthodes de gestion, emploi des ressources humaines au siège (animation, motivation des cadres), stratégie de développement et de consolidation des acquis. On voit bien que les préoccupations des dirigeants de ces entreprises de main-d’œuvre ont été jusqu’à présent trop exclusivement tournées vers l’intérieur, alors que leurs effectifs se trouvent à 95 % à l’extérieur.
Mais pourquoi en serait-il autrement puisque le personnel semble résigné, que les organisations syndicales n’interviennent que du bout des lèvres et que les clients font tout pour aggraver, si c’était encore possible, cette situation. On a vu des raisons de la faible combativité du personnel : peu d’actions de masse en raison de la dispersion géographique en chantiers de faibles effectifs, du manque de formation, et de la quasi absence d’organe représentatif et revendicatif.
Quant aux organisations syndicales, on a pu noter une volonté exprimée en particulier par la CFDT, qui tend à lutter contre la tentation de sous-traitance des grands groupes. Son objectif est double : protéger l’emploi en offrant à l’intérieur des groupes des services que l’on envisage de sous-traiter, et garantir pour le moins aux salariés des entreprises extérieures, le même statut que celui dont bénéficient ceux des entreprises utilisatrices.
Le silence des institutions
Mais les organisations syndicales n’ont pas forcément intérêt à ce que disparaisse cette catégorie de personnel qui, par sa malléabilité, renforce la sécurité des catégories de personnel les mieux protégées.
Il existe ainsi, comme l’indiquait Mme Nicole Questiaux, un double marché du travail : de vrais salariés protégés par des statuts ou conventions collectives et « l’armée de réserve » des travailleurs temporaires, intérimaires, occasionnels, vacataires, "volant de main-d’œuvre" dont l’exploitation demeure légalement possible et qui sont condamnés à errer d’un emploi précaire à l’Agence pour l’emploi.
D’ailleurs l’Etat lui-même a donné l’exemple en entretenant une population importante de hors- statuts, contractuels et autres auxiliaires en marge de la fonction publique. Ils sont estimés à plus de 500 000 aujourd’hui2. A cet égard, les sociétés de nettoyage n’ont qu’un défaut : celui de n’en rajouter que 150 000.
Les clients aggravent davantage encore la situation par l’irresponsabilité dont ils font trop souvent preuve. En particulier, là encore, les administrations et le secteur para-public, se référant à des contraintes budgétaires ou au Code des Marchés Publics, choisissent systématiquement les entreprises les « moins disantes » (les moins chères). Or, dans ce domaine, la responsabilité de l’Etat apparaît clairement car en faisant appel à la sous-traitance, en contractant au plus bas prix, il contribue à perpétuer les pires conditions sociales. Peu importe alors les cadences encore plus élevées qu’il faudra bien imposer pour tenir les prix ; vive le SMIC pour cette catégorie de personnel condamné, s’il échappe au chômage, au salaire minimum garanti à vie ! La prime de fin d’année, le 13ème mois et autres indemnités ou avantages ne sont pas encore pour demain !
Il est bien connu qu’en France, le technique, le travail manuel sont généralement déconsidérés, mal rétribués. C’est encore en France, à la différence de nos voisins européens, que les ouvriers sont moins bien payés que les employés. Celui qui accepte « le sale boulot », qui subit les conditions de travail les plus pénibles sera le moins encouragé !… Peut-on néanmoins trouver quelques raisons d’espérer une évolution positive pour les employés de ces deux secteurs ?
Menaces à moyen terme…
La croissance des effectifs a été forte mais s’est nettement ralentie depuis 3 ans. Le contexte socio-économique laisse peu espérer de l’Etat : ni aide, ni subvention à attendre pour des activités si faiblement créatrices d’emploi (il s’agit généralement de transferts) et peu génératrice d’investissements. Au plan législatif, une politique libérale ne devrait pas bouleverser les habitudes dans ce domaine. Quant aux mutations technologiques, le métier du nettoyage a connu ces dix dernières années peu de mutations significatives. Même s’il existe actuellement un projet de robotisation de certaines opérations de nettoyage dans le métro parisien3, la mécanisation est relativement peu importante à l’exception du traitement des grandes surfaces (parking, voirie). Dans cette activité qui reste essentiellement effectuée selon les techniques traditionnelles, la main-d’œuvre peu ou moyennement qualifiée reste prépondérante.
En ce qui concerne la gardiennage, la demande de la clientèle se fait plus exigeante à mesure que la législation et les assureurs édictent des normes de sécurité plus contraignantes. Certaines catégories de personnel devront recevoir une formation conforme à ces exigences (habilitation électrique, lutte contre l’incendie, formation « immeuble de grande hauteur », etc). Mais la principale évolution technologique de cette profession tient dans la mise en œuvre de systèmes électroniques de surveillance, détection et transmission d’alarmes ou d’informations techniques de contrôle (chaufferie, climatisation, machineries d’ascenseur, etc)
Ces techniques représentent certainement une importante opportunité pour certains salariés de ces entreprises de recevoir une formation qui leur permettrait de progresser avec l’évolution de leur mission. Mais leur nombre restera limité : la télésurveillance doit à terme améliorer la fiabilité mais surtout diminuer les coûts de gardiennage en réduisant les effectifs. Elle constitue donc la plus importante menace. La réponse des entreprises dans ce contexte ne peut qu’être une très forte amélioration du niveau général de la qualité des prestations, par une revalorisation du statut de leurs salariés et par une élévation du niveau de qualification. Il faudra bien alors payer le juste prix de ce type de services et rémunérer équitablement la qualité du travail fourni.
Mais espoir pour le court terme ?
Paradoxalement, il me semble que, telles qu’elles existent aujourd’hui, ces professions restent une opportunité quasi- unique pour le Quart Monde en raison de leurs conditions actuelles de recrutement pour des emplois subalternes. S’il est vrai qu’il existe un fort taux de renouvellement du personnel, que les employeurs disposent et usent souvent d’une très grande liberté de licenciement, c’est précisément ce caractère non contraignant qui leur permet d’accepter de donner une chance à des candidats qui ne répondent pas toujours exactement aux critères du poste à pourvoir.
Pour le Quart Monde, c’est donc à travers ces deux métiers une chance exceptionnelle d’accéder à un emploi qui devra être envisagé comme une passerelle vers une réinsertion durable dans le monde du travail. Parce qu’il aura été possible d’être embauché sans présenter de curriculum vitae et sans formalité particulière (dans les entreprises de nettoyage notamment, l’embauche s’effectue souvent sur le chantier lui-même), cet emploi permettra ultérieurement de justifier d’une antériorité à un poste et de l’exercice régulier et stable d’une activité professionnelle de nature à rassurer un futur employeur dans une autre fonction.
Il sera également possible, à l’intérieur de l’entreprise de nettoyage ou de gardiennage, d’accéder à un emploi plus enrichissant. Ces deux jeunes professions ont récemment pris conscience de la nécessité de leur progresser à la fois le statut social de leurs salariés et leur niveau de qualification.
Pour le gardiennage, signalons la toute récente signature d’une convention collective attendue depuis six ans et d’une charte professionnelle fixant les règles déontologiques, la création d’un CAP reconnu par l’Education Nationale et la mise sur pied d’une classification des emplois.
Pour les sociétés de nettoyage, l'élaboration du statut social des salariés entreprise dès 1979 a permis des progrès plus rapides. La formation continue est une réalité. Des stages de perfectionnement sont organisés par l'INHNI ( Institut National de l’Hygiène et du Nettoyage Industriel) créé depuis 1980. Formation décentralisée en unité mobile (camion chargé de véhiculer la formation continue et ses outils sur les différents sites de nettoyage), supports pédagogiques audiovisuels et enseignement par correspondance sont autant de chances concrètes d’enrichir une activité dans un métier bien plus passionnant qu’il n’y paraît.