- L’entreprise est-elle partenaire dans l’insertion ? Si oui :

- comment la sensibiliser à ce problème ?

- comment détecter les offres de travail ?

- doit-elle participer au parcours de qualification , et si oui, comment ?

et donne successivement la parole à trois intervenants.

Intervention de Monsieur Mosage de l’U. R. E. I

Les entreprises d’insertion ne peuvent pas répondre à tous les besoins. Le nombre de postes qu’elles offrent est limité (400 à 500 sur Rhône-Alpes), et l’insuffisance de leurs moyens financiers les empêche de toucher certains secteurs professionnels.

Seule l’entreprise peut répondre au niveau quantitatif nécessaire. L’entreprise d’insertion peut lui apporter sa compétence en insertion. Réciproquement, l’entreprise peut faire bénéficier l’entreprise d’insertion de sa connaissance du marché et de ses compétences.

La réussite de l’insertion dans l’entreprise est soumise à trois conditions : la conviction du chef d’entreprise et de ses collaborateurs ; le soutien du salarié en insertion par un membre de l’entreprise ; la liaison avec les organismes sociaux et associations qui suivent le salarié. Elle est fruit d’un échange entre tous ces acteurs.

Intervention de Monsieur Patrick Nivolle, Chercheur au Centre d’études de l'emploi

L’exclusion ne résulte pas que de handicaps sociaux. Elle résulte aussi :

- de l’élévation des exigences de qualification professionnelle et des exigences de diplômes, même pour des emplois peu qualifiés ;

- de l’exigence de qualités « transversales » permettant une adaptation rapide aux contraintes liées aux relations avec la clientèle.

A ces tendances lourdes, s’opposent des contre-tendances :

- dans les petites entreprises (qui génèrent la majorité des Contrats de Retour à l’Emploi), les critères de recrutement sont moins standardisés ;

- certains secteurs d’activité : bâtiment, services… (entreprises de main-d’œuvre) sont marqués par une certaine précarité de l’emploi.

L’accès à l’emploi doit être possible dans les petites entreprises qui présentent l’une ou l’autre des caractéristiques suivantes :

- pénurie de main d’œuvre relativement qualifiée, notamment lorsque le coût de la formation en entreprise peut être financé ;

- qualification mal définie au départ pouvant déboucher sur des compétences acquises en entreprise mais qui ne seront pas transférables dans une autre ;

- embauche sans expérience préalable, l’appréciation de l’employeur se faisant sur un essai ; il doit s’agir de contrats isolés ; précarité de l’emploi : l’insertion suppose alors un parcours avec d’autres entreprises.

Pour réussir l’insertion, il faut prendre en compte les données suivantes :

a) Il faut comprendre la logique des employeurs pour la faire correspondre à celle de l’insertion.

b) L’entreprise doit être partenaire des formateurs et des travailleurs sociaux

c) L’insertion se heurte à des difficultés : nécessité d’un jugement du salarié en insertion dans le temps et non instantané ; adhésion du collectif de travail ; existence d’une formation permanente du personnel ;

d) Les organisations syndicales ont une responsabilité à prendre notamment pour faire admettre les exclus dans l’entreprise.

Intervention de Monsieur Dumont, représentant le Groupement Interprofessionnel Lyonnais (antenne locale du C. N. P. F.)

L’entreprise est partenaire. Le souci de l’insertion est une priorité du Président du G. I. L., pour des raisons économiques et déontologiques (finalité de l’entreprise – reconnaissance de l’entreprise par la société).

Pour répondre aux multiples demandes d’insertion, le G. I. L a mis au point une stratégie qui vise à clarifier les rôles et part de la logique de l’emploi et de l’économie. Il a proposé aux principaux syndicats professionnels de dégager des « chargés de mission » qui ont pour rôle :

d de dresser un argumentaire destiné aux chefs d’entreprise (diagnostic basé sur les compétences et non sur le diplôme, danger de la surqualification…) ;

- de détecter les offres : étudier les postes à base qualification grâce à une méthodologie d’analyse des postes ; chercher dans les entreprises les postes correspondants ; chercher auprès des associations les personnes à insérer qui doivent satisfaire à un niveau minimum d’employabilité - car ce n’est pas à l’entreprise d’assurer la formation de base - et être motivées pour s’insérer.

L’insertion sera réalisée par le recours à la formation en alternance.

Des résultats de l’expérience du G. I. L. qui s’est engagé sur 200 emplois peu qualifiés, il faudra tirer des conclusions :

- ou bien les 200 employés ne sont pas trouvés : cela voudra dire que les chefs d’entreprise estiment qu’il n’existe pas de poste à faible qualification ;

- ou bien les 200 personnes ne sont pas trouvées : cela voudra dire que le travail n’est plus une valeur pour des personnes stabilisées dans le chômage ;

- ou bien les 200 emplois sont créés : le rôle de chaque acteur aura dû être bien défini. La méthodologie sera alors transférable à d’autres adultes.

Le débat

Les questions ont été adressées, pour l’essentiel, aux entreprises représentées à cet atelier par le G. I. L. Les opinions émises par Monsieur Dumont d’une part, et par les autres intervenants, d’autre part, peuvent être regroupées sous les rubriques suivantes :

* L’entreprise source d’exclusion.

- le recours à une politique de gestion du personnel doit être pour l’entreprise un premier moyen d’être partenaire (C.O. R. A. S) ;

- l’entreprise a certes généré l’exclusion, mais l’Education Nationale aussi, notamment en privilégiant l’étude des contenus au détriment de la formation du contenant, et aujourd’hui elle joue son rôle par une meilleure gestion du personnel : soit par des solutions internes (évolution de carrière), soit par la prise en charge des personnes dans le cas où le recours au marché de l’emploi est nécessaire. Outre la voie de la promotion par l’enseignement, il existe désormais une possibilité de promotion par l’entreprise (G. I. L.)

L’entreprise a pris conscience de la nécessité de requalifier plutôt que de licencier mais la promotion interne est toutefois difficile à réaliser dans les petites entreprises.

* Le rôle de l’entreprise dans l’insertion :

Pour le représentant du G. I. L. c’est l’entreprise qui doit avoir la responsabilité de la formation professionnelle. Une fois définis par elle les profils des postes, il appartient aux associations de présenter les personnes à réinsérer en fonction des offres des entreprises. Pour éviter que l’entreprise ne soit sollicitée par une multitude d’intervenants, chaque catégorie de partenaires doit se faire représenter auprès d’elle par quelques représentations (G. I. L.)

L’entreprise n’a pas, en tant que telle, la responsabilité de l’insertion, mais celle dont le dirigeant est motivé, peut pratiquer des actions volontaires, qui ne doivent rien lui coûter, dans le cadre d’un projet d’insertion dont elle n’a pas la responsabilité (G. I. L.)

Cette question attire les observations suivantes :

- l’entreprise peut être partenaire dans la validation d’un projet personnel ;

- la « resocialisation » de la personne exclue ne peut pas se faire sans l’entreprise ;

- pour le représentant du G. I. L., l’insertion professionnelle ne peut se faire qu’en partant des offres d’emploi de l’entreprise. Il n’appartient pas à l’entreprise de faire le tri entre les divers cas d’exclusion, mais aux associations de choisir les personnes en fonction de ces offres.

* Le seuil d’employabilité - la motivation

Cette question rejoint celle du rôle respectif de chaque partenaire. La phase de « construction de la personne » n’est pas de la responsabilité de l’entreprise, mais l’entreprise peut s’y associer estime le représentant du G. I. L. Le seuil retenu par le G. I. L. pour son expérience (200 postes à faible qualification) suscite de nombreuses réserves : il paraît élevé, et sa généralisation serait source d’exclusion des plus démunis.

L’apport de l’entreprise paraît capital à certains organismes de formation dans le phase de « socialisation » des personnes de niveau 6 à 6bis. L’entreprise peut à ce niveau jouer un rôle, quitte à être aidée (aide financière, accompagnement de la personne).

Il y a de multiples possibilités de transmettre le savoir dans l’entreprise à des personnes de très faible qualification ; on peut, avec des personnes non qualifiées, « moderniser sans exclure »

Enfin, il apparaît à certains que la motivation n’est pas forcément innée pour une personne qui n’a pas ou n’a plus l’expérience du travail et que sélectionner d’emblée les personnes sur leur motivation, sans prévoir le temps de reconstruire cette motivation par une pédagogie de la réussite, c’est évincer les plus défavorisés.

* L’adhésion du collectif de travail

Un représentant de la C. F. D. T insiste sur le fait que la réussite de l’insertion suppose que l’ensemble du personnel à tous les niveaux adhère au projet. Cette adhésion suppose elle-même l’existence d’un dialogue social dans l’entreprise notamment avec les organisations syndicales et d’une formation du personnel de l’entreprise.

* L’inadaptation de l’offre et de la demande d’emploi

Pour le G. I. L, elle résulte de l’inadaptation du système éducatif, de la dégradation de l’image de marque de certaines professions : bâtiment, chaudronnerie… Un chercheur du Centre d’Etudes de l’Emploi estime qu’elle résulte plutôt de la forte diminution dans certaines entreprises de l’aptitude à transmettre les connaissances par le compagnonnage.

* Le rôle des C. C. I

Dans le cadre de leur mission générale, les C. C. I. peuvent apporter leur concours à des opérations d’insertion. Des expériences sont ne cours des « professionnels » de l’insertion.

Conclusions tirées par Monsieur Mazenot

L’entreprise est une partenaire obligatoire, car elle a participé à l’exclusion et elle seule apporte des emplois. Les organismes patronaux doivent la sensibiliser à ce rôle. Mais elle ne peut pas travailler seule. Des équipes doivent être constituées entre les différents acteurs.

Pour insérer, la qualification ne doit pas être seulement professionnelle, mais aussi « personnelle et sociale. »