Heurs et malheurs de la lutte contre l’illetrisme dans l’entreprise française

Etienne Boespflug and Isabelle Boespflug

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Etienne Boespflug and Isabelle Boespflug, « Heurs et malheurs de la lutte contre l’illetrisme dans l’entreprise française », Revue Quart Monde [Online], 190 | 2004/2, Online since 05 November 2004, connection on 21 October 2020. URL : https://www.revue-quartmonde.org/1284

La lutte contre l’illettrisme, qui s’adresse aux personnes ayant été scolarisées en France, ne progresse que là où des actions sont engagées avec détermination et compétence. Trois cent mille travailleurs salariés souffrent de ce handicap. Dans quelle mesure les entreprises, leurs employeurs, se mobilisent-ils pour les délivrer de cette exclusion ?

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Entreprise, Illettrisme

Aujourd’hui on peut légitimement s’interroger : Quelles avancées concrètes ? Quelle réalité revêt la lutte ? A quels obstacles s’est-elle heurtée pendant près de vingt ans ? De quelle mobilisation peut-on réellement parler dans les entreprises françaises ?

Les lignes qui suivent témoignent de sept années d’essais plus ou moins fructueux entrepris depuis 1996 dans le cadre d’une petite société anonyme de conseil en organisation pour déclencher des actions de re-médiation au sein des entreprises françaises1.

Comme on le verra, le bilan est assez maigre et n’incite pas à un optimisme excessif. Car si l’illettrisme a suscité de très nombreuses vocations dans le domaine de la recherche universitaire – avec son cortège de rapports épais et de didacticiels négociés fort cher – ou encore dans le journalisme, les « fantassins » de cette légitime « réparation » sont encore trop peu nombreux et trop peu encouragés. Pire : l’illettrisme a beaucoup servi et sert encore à beaucoup de gens n’ayant jamais rencontré un adulte illettré de leur vie et davantage préoccupés de leur image que de la situation des illettrés. En parler ou parler de ceux qui en parlent, ça peut toujours servir. Quoi qu’il en soit, c’est d’abord pour rendre hommage aux fantassins de l’action sur le terrain que ces lignes sont écrites. Mais il va de soi que le nom des entreprises concernées ne pourra pas être cité, pour d’évidentes questions d’image.

Le problème a été tellement médiatisé depuis vingt ans qu’il n’est plus à révéler. Dans ce domaine comme dans d’autres, on observe un terrible hiatus entre une situation connue et l’action à entreprendre. Cela s’explique sans doute par la complexité et la technicité de la mise en œuvre de l’action, depuis son financement jusqu’à la mobilisation de toute la chaîne hiérarchique autour des opérateurs repérés « illettrés ». Cela s’explique aussi par le coût assez important de ces investissements particuliers. Cela s’explique enfin par un trait de notre tempérament bien français : parler d’abord, parler encore, agir ensuite.

Chacun des acteurs de l’entreprise finit donc par s’accommoder d’une réalité qui frappe aujourd’hui au bas mot trois cent mille salariés.

La réalité et les réactions

Ces trois cent mille salariés sont directement menacés par l’irruption des nouvelles technologies de l’information et de la communication, par les nouvelles contraintes normatives ou tout simplement par les nouvelles manières de travailler qui exigent d’écrire vite et bien. (Parmi les secteurs industriels les plus touchés : bâtiments-travaux publics (BTP), industrie mécanique, métallurgie, transports, agroalimentaire. Parmi les services : restauration, santé, entretien, nettoyage, gardiennage, personnel des collectivités locales)

Cette réalité des travailleurs les plus vulnérables est très mal connue. D’abord parce que les intéressés se dissimulent, en développant des trésors d’ingéniosité. Ensuite parce que les hiérarchies concernées n’ont aucun intérêt direct à s’y intéresser.

Or, depuis une quinzaine d’années, l’accélération et la mise en qualité quasi systématique des processus de production d’une part, la nécessité pour les salariés de s’adapter à des changements de plus en plus fréquents d’autre part, font que les personnes les moins bien équipées sur le plan de la communication écrite (et plus généralement de l’expression) sont aujourd’hui plus facilement repérables et - si rien n’est fait - condamnées. Comme nous le disait un responsable industriel : « Il y a quinze ans, on pouvait encore faire tourner un atelier avec des personnes sachant à peine lire un texte. Aujourd’hui, c’est impossible ».

Ainsi, les nouvelles technologies de l’information, l’irruption des démarches qualité, la nécessaire polyvalence font que la menace d’exclusion du monde du travail, pour ceux qui y sont encore, augmente d’année en année.

Même les cadres ont parfois du mal, si bien que l’amalgame est vite fait (« l’illettrisme des cadres » est de plus en plus souvent évoqué). Mais, alors que les employés qualifiés et les cadres ont appris à exprimer leurs besoins en matière de formation, la personne communiquant peu ou mal n’exprime rien directement. Elle n’ose même pas dire bonjour à l’ingénieur ni poser une question au contremaître. Les hiérarchies dites supérieures deviennent peu à peu pour elle un monde étranger, mal connu, redoutable et redouté. Symétriquement, le jeune ingénieur fraîchement nommé dans un atelier de fabrication se sent regardé comme une bête curieuse et aura tendance à se réfugier dans son bureau : personne ne lui a expliqué qu’une relation s’enracine dans des a priori d’image, dans des représentations de l’autre. Il va croire en toute bonne foi qu’il est mal accueilli et le malentendu va s’installer durablement...

Le terme d’employabilité exprime une menace nouvelle, qui se développe et dont les salariés prennent de plus en plus conscience : « Je dois venir en formation pour garder mon poste ! ». On se trouve ici devant une situation de formation contrainte. La personne se ressent elle-même comme un problème, alors qu’il y a plusieurs années tout le monde s'accommodait de la situation.

Plus généralement, trois comportements d’entreprise sont aujourd’hui repérables2 :

- Attendre que les personnes concernées aient quitté l’entreprise par départ en retraite plus ou moins anticipé.

- S’en séparer dans le cadre d’un plan social.

- Entreprendre une action discrète et isolée pendant quelques années et, après une évaluation assez subjective faute de standards reconnus, l’abandonner tout aussi discrètement, avec l’accord du comité d’entreprise.

Des phrases comme : « Ce n’est pas le moment... », « Cela coûte trop cher... », « On ne peut pas le faire pour une question d’image... », « Ce n’est pas aux entreprises de le faire... », nous les aurons entendues des dizaines de fois.

Si la Fonction publique territoriale et la Fonction publique hospitalière veulent bien « capitaliser » leurs expériences, les entreprises privées y rechignent et en tous cas ne veulent pas recommencer parce que, disent-elles, l’investissement a été trop lourd et qu’il n’y a pas assez de reconnaissance ou de soutien financier des pouvoirs publics.

Par ailleurs, on se heurte à la frilosité des partenaires sociaux ou des groupements professionnels : le MEDEF (Mouvement des entreprises de France) et les grandes centrales syndicales restent pratiquement muets sur la question, hormis quelques exceptions militantes de personnes ayant toutes été confrontées personnellement à la réalité du phénomène. C’est le cas notable du Syndicat de la presse sociale qui se mobilise régulièrement. Mais la Caisse nationale d’assurance-maladie (CNAM), par exemple, n’a toujours pas fait le lien entre les accidents du travail et l’accès à l’écrit.

La seule différence sensible dans le comportement des entreprises au cours de ces vingt dernières années n’incite pas à l’optimisme : elles n’embaucheront plus d’illettrés et elles continueront de cacher leurs salariés en difficulté.

Une perception des enjeux

Parfois, pourtant, ce sont les démarches qualité qui servent de déclencheur. L’objectif est d’amener les opérateurs à remplir des bordereaux de contrôle, à lire les consignes de sécurité et à devenir plus autonomes et plus responsables sur leur poste. Le cahier des charges est clairement à prendre auprès des encadrants. Dès cette phase de recueil des besoins, il faut contractualiser leur soutien et leur implication pendant tout le processus à venir. En effet, l’expérience montre qu’un stagiaire en formation linguistique de base ne persistera dans son effort que s’il rencontre autour de lui un soutien sans faille. Les étapes à franchir pour un « retour à l’écrit » sont difficiles : sortir de la honte et de la culpabilité, avoir suffisamment de confiance en soi, se projeter dans l’avenir, se re-mobiliser sans cesse vers l’objectif, accepter des efforts cognitifs ignorés de l’entourage et des progrès peu sensibles, donc peu valorisants.

Devant ce défi collectif, une seule réponse possible : la mobilisation de tous au grand jour. Tous doivent encourager les apprenants, valoriser le chemin parcouru par des prises de position publiques. Leur formation ne peut être pérenne que si elle est officielle, reconnue, valorisée. L’un des salariés ayant accepté de témoigner au cours d’une rencontre publique organisée à Paris, en mai 1999, l’a illustré merveilleusement : « J’ai réussi parce qu’autour de moi, il y a eu des hommes qui m’ont appris le métier (...) Il faut revenir à l’homme ; la démarche doit être belle, ça ne doit pas être la démarche de la honte ».

Les décideurs de l’entreprise doivent impérativement saisir que des enjeux très profonds sont en cause, d’abord liés à l’idée que la personne se fait d’elle-même. Ils doivent accepter au départ de ne pas chercher à rentabiliser un dispositif de formation repéré d’abord par son coût ou par son pourcentage de masse salariale. Si l’entreprise est aveugle à cet enjeu ou le juge périphérique, elle se condamne à l’échec. Le développement d’un salarié a un centre : l’idée qu’il a de lui. Le réflexe, qui consiste à penser que cette « zone » ne relève pas de la responsabilité de l’entreprise ou du décideur est compréhensible. Mais il se trouve que sans cette acceptation du « point central », d’où part toute progression de l’individu, aucun progrès sérieux n’est envisageable dans la durée.

Les personnes en difficulté viennent en formation lorsqu’elles sont convaincues que leur apport à la marche de l’entreprise est reconnu et que la question de l’employabilité ne se pose même plus. Elles se mettent en marche parce qu’elles sentent que leur capacité d’expression va se développer et que, par conséquent, leurs relations avec leurs collègues de travail vont s’améliorer, gagner en profondeur : l’isolement qu’elles éprouvent va décroître. Les relations avec les supérieurs hiérarchiques vont bouger : « Cela va aller mieux avec mon chef. J’oserai lui poser une question »

Allons plus loin. Après le repérage initial, beaucoup de personnes disent qu’elles ne veulent pas venir : « Je n’y arriverai jamais ». Après échanges individuels, elles finissent par concéder : « Je viens pour te faire plaisir ». En fait, nombreuses sont les situations où les progrès sont très lents, voire imperceptibles au démarrage. Et pourtant, l’action continue. Tout se passe donc comme si le premier pas permettait d’engager le second, qui à son tour permet d’engager le troisième, etc.

Pour beaucoup de salariés les plus vulnérables, la rencontre avec des acteurs engagés à leurs côtés représente en fait la première véritable ouverture sur un autre monde que le leur. Ainsi, lors des journées de formation : « Tu viens déjeuner avec moi ? ». Déjeuner avec un formateur, une véritable consécration ! On est donc loin d’un raisonnement classique d’entreprise, où l’investissement initial n’est consenti qu’une fois le résultat garanti, une fois acquis le sacro-saint retour sur investissement. Les travailleurs les plus vulnérables pratiquent, eux, une sorte de réinvestissement permanent sans garantie de résultat à leurs propres yeux. Imitons-les !

Cela dit, expliqué, négocié, décidé et acquis sur le plan stratégique, il faut alors considérer que l’action pédagogique en elle-même requiert, en plus de cette « persistance anthropologique », une très grande compétence technique : l’ingénierie pédagogique classique en usage dans les entreprises ne suffit plus.

Une délicate médiation

Sur vingt années, on peut observer des orientations, des engouements passagers, aussitôt remis en question par la pratique :

- on s’est d’abord focalisé sur le lire, en occultant complètement l’écrire ;

- puis on s’est armé de programmes de re-médiation cognitive dans lesquels les stagiaires se sont retrouvés comme conditionnés dans des suites de questions / réponses ;

- enfin, on s’est appuyé sur des écrits sociaux davantage en lien avec le vécu ;

- et on a adopté le « écrire pour lire » des ateliers d’écriture.

Il faut pourtant l’admettre : on n’est pas illettré par hasard. L’échec scolaire antérieur avait lui-même des racines profondes et il est réducteur de ne chercher que des explications d’ordre psychologique, sociologique, historique ou culturel, devant cette pathologie du langage. Il y a des illettrés qui sont dyslexiques et d’autres qui ne le sont pas. Mais tous ont en commun des troubles d’apprentissage qui relèvent de compétences spécifiques de professionnels convenablement formés et expérimentés. Faute de quoi les approximations même les plus généreuses ne traitent le problème qu’en surface et usent les motivations des apprenants comme celles des formateurs.

La re-médiation est longue et laborieuse, pour des résultats aléatoires, fragiles, et la mobilisation cognitive importante. Une énorme motivation en est le seul moteur.

Car il s’agit de restaurer un lien avec l’écrit, ce qui mobilise les sphères affectives, cognitives, socioculturelles. Autant dire que c’est l’individu dans son ensemble qui est concerné. La responsabilité du formateur devra être bornée à celle des apprentissages, pour faire accéder l’apprenant à une auto-formation, seule voie réaliste vers l’autonomie complète.

Des raisons de continuer

On pourrait craindre aujourd’hui que les expériences, trop dispersées, trop peu capitalisées mais finalement assez nombreuses depuis vingt ans se raréfient et qu’on en reste désormais au niveau de la « communication », en réduisant encore le passage à l’acte. Pourtant, le monde du travail, avec son lieu et ses horaires fixes, son environnement humain stable, sa structure d’autorité clairement définie, est le cadre idéal pour relever le défi de l’illettrisme. Il n’en va pas de même dans un quartier ou dans un lieu de vie où la fréquentation d’un atelier d’écriture repose sur la libre adhésion, le plus souvent en dehors des heures de travail.

Les entreprises qui se sont engagées dans la lutte contre l’illettrisme tiennent à rester anonymes, mais soulignent qu’elles apporteront leur collaboration en cas de sollicitation. Le plus souvent, elles ont renoncé à bénéficier des deniers publics tant les procédures sont lourdes et complexes : il leur faudrait d’abord recruter un expert à plein temps pour pouvoir y prétendre... Décourageant !

Aujourd’hui, il faut noter quelques initiatives prometteuses portées à notre connaissance :

- celle du Centre national de la Fonction publique territoriale : les communes veulent avoir une autre image de marque que la promotion sociale, être aussi compétentes que les entreprises privées et entrer dans la démarche Qualité.

- celle de la Fonction publique hospitalière.

- celle d’un « grand » de l’intérim français, qui développe aujourd’hui une action pilote, en vue d’une extension sur tout le territoire, grâce à ses centaines d’agences qui accueillent tous les matins des jeunes très démunis en recherche de « job ».

- celle d’une grande Fondation à vocation européenne adossée à un groupe bancaire de premier plan, qui est sur le point de démarrer un ambitieux programme avec le personnel de ses établissements sociaux et médico-sociaux sur le principe « Mieux lire et mieux écrire pour mieux accompagner ».

- celle de la filiale française « Boissons » d’un grand groupe agroalimentaire, engagé dans un programme pluriannuel de re-médiation pour ses travailleurs postés.

- celle de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris. L’organisme consulaire parisien, très sensibilisé à la question de l’illettrisme, note que la taille de l’entreprise est le facteur déterminant. Mais il n’ignore pas non plus que la plupart des fonds publics attribués naguère dans le cadre de certaines conventions ont plutôt servi à moderniser l’outil de travail ou le système d’information des entreprises qui y ont eu recours qu’à mettre en marche les personnes en difficulté.

- celle des organismes HLM d’une région française, engagés depuis deux ans dans un programme original associant les gardiens d’immeuble et les locataires des logements sociaux.

- à un échelon plus modeste, celle de certains chefs de service ou responsables d’atelier conscients de la réalité et prêts, aujourd’hui encore, à s’impliquer durablement pour la changer.

A l’aube du troisième millénaire, dans une société où la maîtrise de l’information devient la clé du développement, quel que soit le secteur d’activité, la maîtrise des outils usuels de communication ne peut ni ne doit exclure une partie encore importante des salariés.

Pour l’entreprise, très préoccupée aujourd’hui par les nouvelles problématiques du développement durable, il s’agit finalement de savoir comment une communauté au travail peut se mobiliser et comment elle peut se développer, à partir du développement des moins qualifiés de ses membres. Les nouveaux équilibres économiques, environnementaux et sociaux auxquels doivent concourir toutes les « parties prenantes » de l’entreprise interdisent de laisser trop longtemps dans l’ombre la situation scandaleuse des salariés les plus vulnérables qui y sont encore. Car à quoi ou à qui servira, dans quelques années, une entreprise dont l’inefficacité sociale aura été démontrée ?

Quelques repères historiques

Article 1 de la loi du 28 mars 1882 (Jules Ferry) : « L’enseignement primaire comprend l’instruction morale et civique, la lecture et l’écriture (...) ».

Préambule de la Constitution (1946) : « La Nation garantit l’égal accès de tous les citoyens à l’éducation et à la culture ».

« Défi » lancé le 17 novembre 1977 au Palais de la Mutualité par Joseph Wresinski, fondateur du Mouvement ATD Quart-Monde: « Que dans dix ans, il n’y ait plus un seul illettré dans nos cités (...). Que celui qui sait apprenne à celui qui ne sait pas ».

Avril 1980 : le Mouvement ATD Quart Monde remet au Commissariat général au Plan une première étude (Données sur l’illettrisme, le cas français) qui, recoupant différentes sources statistiques, estime la population illettrée adulte à 10 % de la population totale.

11 janvier 1984 : avec la publication du rapport remis au Premier ministre par Véronique Espérandieu, Antoine Lion et Robert Bénichou (Des illettrés en France, La Documentation française), le gouvernement annonce la création du GPLI (Groupe permanent de lutte contre l’illettrisme). 10% de la population française est reconnue illettrée.

5 novembre 2003 : Marie-Thérèse Geffroy, directrice de l’Agence nationale de lutte contre l’illettrisme (ANLCI), qui a pris la suite du GPLI, commente les résultats d’une vaste enquête INSEE selon laquelle entre 10 & 14 % de Français âgés de 18 à 65 ans ont des difficultés de lecture.

1 « Bœspflug & Associés SA, conseils en organisation », société créée en 1994 après 12 années d’exercice libéral, et vouée au déclenchement des dyn
2 Repérage confirmé par Benoît Hess, auteur de l’ouvrage « L’entreprise face à l’illettrisme », éditions Anthropos, 1997.
1 « Bœspflug & Associés SA, conseils en organisation », société créée en 1994 après 12 années d’exercice libéral, et vouée au déclenchement des dynamiques collectives, à l’introduction maîtrisée des nouveaux outils de coopération électroniques – messagerie, groupwares, intranets, forums, workflows… – et à l’accompagnement des démarches ISO 9000 et ISO 14000. Pour plus de détails : etienne@ba.team.fr.
2 Repérage confirmé par Benoît Hess, auteur de l’ouvrage « L’entreprise face à l’illettrisme », éditions Anthropos, 1997.

Etienne Boespflug

Isabelle Boespflug

Isabelle et Etienne Boespflug ont été volontaires du Mouvement ATD Quart Monde. C’est dans ce cadre qu’Etienne a initié la lutte contre l’illettrisme en France entre 1978 et 1982. Devenu consultant indépendant, il a ensuite créé une société de conseil en organisation. Il y a développé un volet de lutte contre l’illettrisme en entreprise avec son épouse, Isabelle, orthophoniste, formatrice spécialisée dans la lutte contre l’illettrisme des adultes au travail

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