La responsabilité de l’entreprise

Michel Mazerot

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Michel Mazerot, « La responsabilité de l’entreprise », Revue Quart Monde [Online], 135 | 1990/2, Online since 05 August 1990, connection on 08 August 2020. URL : https://www.revue-quartmonde.org/3882

L’entreprise qui se situe sur un marché mondial difficile, a-t-elle quelque chose à faire par rapport aux travailleurs plus difficiles à employer ? Comment regarde-t-elle ces travailleurs et l’intervention des pouvoirs publics en faveur de leur insertion professionnelle ? Michel Mazerot, délégué régional de Rhône-Poulenc, a été associé de près au lancement des expériences Schwartz. Il participe aussi au projet que même actuellement le Mouvement ATD Quart Monde sur la région lyonnaise. (Propos recueillis par Louis Join-Lambert et Xavier Godinot)

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Entreprise, Emploi

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1990/2

Revue Quart Monde : Michel Mazerot, vous êtes délégué régional de Rhône-Poulenc, que recouvre ce titre ?

Le délégué régional gère en quelque sorte l’image du groupe dans ses relations avec les administrations, collectivités, Chambre de Commerce, organismes d’éducation, etc. Rhône-Poulenc dans la région Rhône-Alpes, ce sont vingt mille personnes, une dizaine de gros établissements, quarante pour cent de la production française du groupe, avec toute une série d’activités diversifiées, ce qui fait qu’il n’y a pas nécessairement cohérence dans les positions que les uns et les autres peuvent prendre. Il était donc nécessaire de créer une espèce d’ambassade pour la représentation du groupe. Chaque fois qu’il y a une opération d’intérêt général quelle qu’elle soit, elle est prise en charge par la délégation.

Ces fonctions m’ont amené à la Chambre de Commerce de Lyon dont je suis membre élu depuis 1982. Là, j’en suis venu à avoir un peu une spécialisation pour ce qui relève de la formation et de l’insertion professionnelle qui désigne tout ce qui touche à l’entrée dans la vie active.

Les effets de la modernisation sur l’emploi

RQM : Pourriez-vous nous expliquer quels sont, à l’intérieur de votre groupe, les effets de la modernisation sur l’emploi dans les postes de faible qualification ?

Un groupe comme Rhône-Poulenc, comme la majeure partie de l’industrie, est confronté à une évolution technologique importante depuis dix ans. Et on joue dans la cour mondiale. Il faut donc, si on veut survivre, être compétitifs au plan mondial. Cela implique beaucoup de choses.

D’abord dans la qualité des produits, le prix de revient, les performances commerciales. Mais tout système économique étant basé sur la qualification des hommes, donc sur la formation, les hommes ont à faire face à l’évolution technologique, y compris dans le tertiaire. La typologie des secrétaires d’il y a dix ans, par exemple, fait partie des archives. Aujourd’hui, elles travaillent toutes sur des micro-ordinateurs.

Faire face, en permanence à l’évolution technique de notre personnel ce n’est pas évident. Nous avons mis au point avec l’Education Nationale, un « module d’évaluation formative » qui consiste à faire le bilan individuel de chacun dans son contexte professionnel avec une projection sur les postes de travail. Cela permet de monter un programme de formation, individuel aussi, adapté pour réaliser l’adéquation entre le bilan personnel et les besoins. Cela a été négocié avec les partenaires sociaux et ça fonctionne sur une quarantaine des sites actuellement. D’autre part, nous avons eu à faire face depuis ces dix dernières années à des fermetures de sites et à des obligations de gains en productivité qui nous ont amenés à réduire nos effectifs. Il a fallu laisser partir un grand nombre de gens formés, compétents (qu’il aurait peut-être fallu aussi re-former et réadapter) et cela nous a donc amenés à faire du reclassement interne.

En 1980, j’ai eu la charge de la direction de l’emploi du groupe Rhône-Poulenc pour la moitié sud de la France. Nous avons organisé chaque fois que cela était possible des cours de formation. A titre d’exemple, celui des « monteurs à chaud » d’une usine textile. Ils étaient chargés du remplacement des filières. Ces gens étaient costauds et travaillaient dans des conditions difficiles. Compte tenu de leur profil et avec un contrat de formation adapté avec un centre de formation de la métallurgie, nous les avons transformés en tuyauteurs. On n’en a pas fait des super-tuyauteurs, mais ils se sont reclassés.

RQM : Cette opération de reclassement se poursuit-elle actuellement ?

Actuellement, après cette période vécue sur nous-mêmes nous avons besoin à nouveau de réembaucher. Nous continuons la modernisation, partout nous investissons. Par exemple, on vient d’annoncer au Péage de Roussillon un investissement qui va représenter cinq cents millions de francs.

Compte tenu de la complexité de nos métiers, nous avons l’obligation d’embaucher des gens qualifiés. Et dans nos métiers de base, conducteurs d’appareils de la chimie, électriciens, électroniciens, chaudronniers, comme dans beaucoup de professions, on en manque. Il y a un désintérêt souvent total de la part des jeunes pour les métiers de l’industrie.

RQM : Pourquoi ? Ils sont pourtant payés correctement ?

Ils sont maintenant payés correctement, mais on a eu une image à la Zola… L’opinion garde une image totalement dévalorisée de l’industrie, des conditions de travail : c’est sale, ça sent mauvais, ça pollue, ça donne le cancer, etc. Alors que les conditions de travail se sont considérablement améliorées en vingt ans.

Je pense qu’on est confronté à deux types de phénomènes. Premièrement un problème d’orientation, je dirais même que c’est un problème de culture des parents. Pour réussir dans la vie, il faut faire le bac C, aller à l’université ou faire une grande école. Donc tout le monde s’engouffre dans les filières où il n’y a pas suffisamment d’emploi. Le deuxième problème, c’est l’Education Nationale. Je ne veux pas faire de critiques gratuites et stériles, d’autant plus que nous nous rapprochons de plus en plus et que nous travaillons ensemble, mais elle continue à fabriquer des diplômes pour des secteurs où il n’y a plus de débouchés. Et au contraire, elle est en retard sur de nouveaux diplômes et sur de nouveaux débouchés. Il y a des gens compétents, des gens de bonne volonté, mais une lourdeur du système qui est préjudiciable à son adaptation.

En Allemagne s’est développé le système d’apprentissage par l’alternance, que nous préconisons nous-mêmes comme le véritable système d’insertion professionnelle. Un jeune sortant du système scolaire, aussi débrouillé soit-il dans un métier qui correspond à des besoins, n’est pas utilisable tel quel. Si dans son cycle de formation professionnelle le jeune pouvait faire des passages alternés entre l’entreprise et le centre de formation, il connaîtrait en plus du métier appris sur le tas, le contexte, les pratiques de l’entreprise, les relations sociales, le poids de la hiérarchie… ça c’est de l’insertion.

Alors que chez nous les jeunes qui vont en apprentissage le font parce qu’ils ont tout loupé. Et ils y vont à coup de pieds au derrière !

Le cursus de formation

RQM : Comment envisagez-vous la formation professionnelle ?

Avec le Groupe des industriels lyonnais et la Chambre de Commerce et d’Industrie de Lyon, nous avons réfléchi au cursus de formation. Nous en distinguons trois phases.

La phase d’enseignement initial qui est effectivement à la charge de l’Education Nationale et dans laquelle on doit néanmoins acquérir quelques notions sur les problèmes de métier et d’orientation. Il faut déjà que l’industrie y soit présente, que nous venions faire des exposés aux élèves, que nous fassions des projets ensemble. On peut leur faire visiter un centre de recherche, une usine. Puis en fin d’année, ils peuvent faire la synthèse de tout cela. Rhône-Poulenc et l’Education Nationale ont monté l’opération « Dix pour dix. » Dix établissements de Rhône-Poulenc parrainent dix lycées. Chaque « paire » travaille tout au long de l’année scolaire sur un projet qu’ils ont choisi ensemble.

La deuxième phase, où la part de l’entreprise devient importante, est ce qu’on appelle l’insertion professionnelle. C’est là où l’alternance entre système éducatif et entreprise doit commencer à intervenir. Mais une vraie alternance, où la pédagogie est interactive – là vous retrouvez l’idée de Bertrand Schwartz – c’est-à-dire où vous ne dissociez pas la période en entreprise de la période dans le système éducatif.

La troisième phase est celle de la formation continue dans l’entreprise. Les spécialistes disent que l’on changera, quelle que soit sa branche, trois ou quatre fois de métier dans sa vie… Alors il est clair que par rapport à cela, notre système éducatif n’est pas au point.

RQM : Vous avez signalé le déphasage du système éducatif. Mais ne peut-on pas dire que les entreprises aussi ont leur responsabilité ? Sont-elles vraiment au niveau de compétence désirable en matière d’insertion professionnelle ?

Je suis absolument d’accord avec vous. La part de responsabilité de l’entreprise existe pour plusieurs raisons.

La première, c’est qu’il y a eu la loi Astier sur la taxe d’apprentissage qui a probablement conduit l’entreprise à se dire : « Du moment que je paye, ce n’est plus mon problème… »

La deuxième, c’est que pendant des années et des années, l’entreprise a été mal considérée. Dès qu’elle tentait de se mêler de formation, on lui disait : « Ce n’est pas votre affaire. » Je crois qu’il faut le reconnaître.

La troisième raison, c’est qu’aujourd’hui le système de l’apprentissage n’est valorisant ni pour les parents ni pour les jeunes. Il est même arrivé que des employeurs l’ait considéré comme un simple artifice pour employer de la main-d’œuvre à bon marché.

En Allemagne, par exemple, il en va tout autrement. Un jour, j’ai posé la question à un directeur de personnel qui avait vécu en Allemagne de longues années : « Quand une entreprise est en difficulté, est-ce qu’elle renvoie ses apprentis ? » Il m’a répondu : « Bien sûr que non, parce qu’ils sont tout l’avenir du système économique. » Cette conscience est un phénomène de culture aussi. Les entreprises doivent jouer un rôle important. Pas seulement du fait des faiblesses du système éducatif mais aussi du fait de l’évolution des technologies et de l’économie générale. Les chefs d’entreprise se rendent de plus en plus compte que l’entreprise est, et doit être, un lieu de formation et d’insertion professionnelle.

L’embauche des non-qualifiés

RQM : Comment se comporte l’entreprise en ce qui concerne l’embauche des non-qualifiés ? Il semble qu’aujourd’hui leur accès au monde du travail se fait plus par le marché des organismes de formation que sur son initiative.

Vous ne pouvez pas demander à l’entreprise de prendre l’initiative dans cette matière. L’entreprise vit sa vie quotidienne de production, d’embauches, de gens qui partent… Quel est le taux d’embauche par l’AFPA ou par l’ANPE ? 14 % ! C’est dire que le marché du travail s’alimente par des circuits parallèles, les petites annonces, les contacts téléphoniques. L’entreprise a un besoin : elle attend. Dans un système d’insertion adapté à un certain type de population, il revient aux animateurs d’être en contact direct avec l’entreprise.

Quand il s’agit de mettre en œuvre des moyens « de récupération » d’un système qui se révèle inadapté, c’est à la collectivité de le prendre en charge. Le chef d’entreprise ne peut pas mettre en cause la rentabilité et la vie de son entreprise pour faire de la réinsertion, il doit exister des compensations financières.

RQM : Dans toutes ces matières, il y a une contribution en nature : une collectivité de travail. Ce contexte de l’entreprise ne peut être donné que par l’entreprise. Donc la prestation en nature relève de la responsabilité de l’entreprise même si en contrepartie elle demande qu’on diminue ses charges. C’est tout à fait normal. A l’heure actuelle, les budgets concernant des mesures destinées à des gens défavorisés ne sont pas tous employés. Ce n’est donc pas l’argent qui manque, mais les hommes conscients de devoir faire quelque chose

L’insertion consomme aussi du temps chez des gens qui en manquent. Je le dis en particulier à partir d’une expérience que nous avons vécue avec la jeune Brigitte que nous avons accueillie pour son insertion. L’intégration de Brigitte s’est faite au détriment de la qualité de notre propre travail. Les heures que mon assistante a passé avec elle ont fait que nous avons pris du retard sur le classement de nos dossiers et de notre documentation (qui sont nos outils de travail.) Cela consomme du temps.

RQM : Mais en même temps, vous cherchez à embaucher des gens d’une certaine qualification et vous ne les trouvez pas parce qu’il y a déconnexion avec le système.

Nous en revenons à ce que nous disions tout à l’heure. Pour les jeunes c’est l’alternance et l’insertion professionnelle. Pour les chômeurs longue durée, s’ils sont présentés par un organisme compétent dans le cadre de mesures adaptées, dans une bonne formation que je connais, que je contrôle en système d’alternance, je les prends. Par contre, les personnes qui reçoivent le Revenu Minimum d’Insertion sont marginalisées. S’il faut des semaines pour apprendre à quelqu’un à répondre au téléphone, je veux bien si je peux et si ça ne met pas en cause le bon fonctionnement de mon équipe. Mais je ne peux pas les prendre complètement en charge et après leur garantir un travail.

C’est dramatique de voir qu’il y a des milliers de personnes qui sont dans cet état-là !

RQM : Notre angoisse est là. Notre action est lente, plus lente que les expériences Schwartz, parce que nous sommes attachés à une population encore plus défavorisée que celle qu’elles accueillent.

Il est sûr qu’on ne peut pas dissocier insertion sociale et insertion professionnelle. Tout cela est lié. L’insertion telle qu’on l’a vue dans l’opération Schwartz c’était aussi une identité, un salaire vis-à-vis des parents, des copains. C’est une chose extraordinaire de pouvoir retrouver une identité… S’insérer c’est un tout. C’est la reconnaissance d’un droit essentiel.

RQM : Récemment, certains articles du « Monde » suggéraient que le processus de disparition des emplois non qualifiés avait été surestimé, entraînant une tendance à employer des gens sur-qualifiés. Qu’en pensez-vous ?

Là aussi, je suis tout à fait d’accord. On a dit il y a dix ans : « Bientôt il n’y aura plus d’OS, plus de niveau V, 80 % de la population aura le bac. » Et finalement on s’aperçoit aujourd’hui que le niveau V continue d’être demandé. Mais il s’est transformé. Pour moi cela tient en quelques réflexions. Le niveau V jusqu’à maintenant était purement d’exécution. Aujourd’hui, dans les ensembles industriels de conduite d’unités, d’installations, il y a toujours de la place pour des gens pas très qualifiés, mais il leur faut des qualités qu’on ne demandait pas à l’ancien niveau V : de diagnostic, d’anticipation, d’adaptation. A partir de l’évolution de l’outil, à partir d’un bruit, d’un son, d’une odeur, savoir dire : « Tiens, il se passe quelque chose. »

Aujourd’hui prendre quelqu’un qui a un métier et lui demander d’en faire un autre, c’est la croix et la bannière. Mais si on prend la précaution, c’est là une pédagogie, d’enseigner un certain nombre de capacités-clés, comme le diagnostic, l’anticipation et Bernard Schwartz dit aussi « la statistique », les gens auront des capacités transférables d’un métier à l’autre. Et ils ne seront plus en échec quand vous aurez à les en faire changer. C’est la deuxième caractéristique du nouveau niveau V.

RQM : Ces apprentissages-là se font beaucoup plus dans la production que dans la formation spécifiée. Reste aussi le problème de l’évaluation

Il faudrait évoluer, non plus sur des diplômes tels qu’ils fonctionnent aujourd’hui, mais sur le système des modules basés sur « être capable de. » Si par exemple un jeune mis dans une situation déterminée est capable de vous dépanner un moteur, c’est la meilleure preuve qu’il a compris. On a travaillé avec l’Education Nationale dans l’opération Schwartz sur de nouveaux métiers débouchant sur un certain nombre de diplômes basés sur le système des unités capitalisables.

RQM : Est-ce que le groupe Rhône-Poulenc a déjà une stratégie d’embauche de non-qualifiés qui serait, disons, une nouvelle stratégie par rapport à la crise ?

Pas encore. Mais nous avons la volonté de faire quelque-chose. Nous sommes en train d’étudier la possibilité, avec la Direction du travail du Rhône, de monter une convention de partenariat. Il nous serait demandé d’accueillir quelques dizaines de stagiaires pour des durées pouvant varier de quelques jours, en phase d’orientation, à plusieurs centaines d’heures, en phase de formation. Aucun engagement d’embauche ne nous serait demandé. Si au bout d’une année d’expérimentation, le système se révélait productif, il pourrait être étendu à d’autres départements et faire l’objet d’une recommandation nationale.

Le système d’insertion professionnelle, toutes catégories confondues, peut marcher s’il y a une bonne connaissance réciproque entre les promoteurs et l’entreprise et si l’on essaye à chaque fois de faire des adéquations entre les besoins de l’entreprise et les programmes de formation, de qualification.

RQM : Ce qui veut dire que pour les contrats de qualification, si tout s’est bien passé, en règle générale vous embauchez ?

Je n’ai pas de statistiques et je ne peux pas prendre l’engagement public de le faire. Il est clair que cela facilite quand même les choses : quand vous avez quelqu’un qui est depuis dix-huit mois avec vous, que tout s’est bien passé, que vous l’avez formé et qu’il connaît l’entreprise, il y a de bonnes raisons de le garder. Sans en faire pour autant une règle générale.

RQM : Ce sont des gens qui mettent un certain temps à être insérés. Considérez-vous que ce temps doit être en partie financé par les aides publiques ?

Il est clair que l’entreprise doit prendre sa part dans la formation et l’insertion professionnelle en général, cela fait partie du système, c’est du civisme. Mais en ce qui concerne la réinsertion, le retour au travail, ce n’est quand même pas à elle d’en supporter la charge ! L’opération menée par ATD Quart Monde, par exemple, qui consiste à prendre des gens plus difficilement employables, est une opération marginale par rapport à l’insertion professionnelle normale. Donc à ce moment-là il me semble que la collectivité doit prendre sa part.

RQM : Autrefois, un manœuvre n’était pas un marginal. Sans qualification il entrait dans l’entreprise et y acquérait parfois une qualification. Aujourd’hui diriez-vous que les gens non qualifiés entrent par des systèmes de stages aidés par les pouvoirs publics ?

Je suis d’accord, mais nous sommes dans une situation qui n’est pas normale.

RQM : En termes de perspectives, qu’est-ce qui est normal et doit être durable et qu’est-ce qui est passager ?

Ce qui n’est absolument pas normal c’est qu’on ait un système éducatif qui produise des chômeurs, des illettrés qui se retrouvent en chômage. On fabrique des gens, qui n’ayant pas de qualification, n’entrant pas dans les bonnes filières, se marginalisent, perdent totalement l’habitude du travail. J’ai là un document que Bertrand Schwartz m’a donné la semaine dernière : « Projet de création d’une association. Objet : développer et médiatiser le courant qui lutte contre la fatalité de l’exclusion du monde du travail. »

RQM : Quelles sont les conditions pour mobiliser les entreprises ? Vous êtes tellement enraciné dans cette histoire que vous ne savez peut-être plus très bien ce qui vous a convaincu… Mais vous êtes amené à convaincre d’autres.

Oui et c’est dur ! Il faut médiatiser. Bien faire c’est très bien. Mais il faut aussi le dire. Cela fait partie de la mission des promoteurs d’idées de faire de la communication en professionnels. Et dans une opération comme celle-ci, qui s’appelle, « moderniser sans exclure », ce sont des millions de francs qu’il faudra dépenser.

Il nous faut convaincre les entreprises qu’il n’y a aucune contradiction entre moderniser, améliorer la productivité d’une entreprise et former au travail des personnes qui sont de faibles niveaux et démotivées par le chômage. Moi, j’adhère totalement à cette démarche de Bertrand Schwartz.

1 Bernard Schwartz est à l’origine du dispositif « Nouvelles qualifications » animé depuis 1984 par la délégation interministérielle à l’insertion
1 Bernard Schwartz est à l’origine du dispositif « Nouvelles qualifications » animé depuis 1984 par la délégation interministérielle à l’insertion sociale et professionnelle des jeunes en difficultés. Chaque jeune sans qualification est confié dans une entreprise à un « tuteur », ouvrier qualifié en général, qui lui transmet ses savoir-faire et l’aide à définir et à remplir les tâches d’un nouveau métier adapté au travail de l’entreprise. Un réseau de « missions locales » conseille parallèlement les jeunes dans le choix de leur insertion professionnelle.

Michel Mazerot

Michel Mazerot, né à Besançon (F) en 1932. Après des études d’ingénieur à Paris a été successivement : ingénieur de production dans le pétrole puis la chimie ; directeur d’usine en 1968 ; directeur industriel d’une division de Rhône Poulenc jusqu’en 1980 ; chargé de l’emploi pour le Groupe en 1980, il a participé à la fermeture des grands établissements du textile en 1980-1982 ; détaché auprès de Bertrand Schwartz1 de 1984 à 1986, il a eu la responsabilité de l’animation de l’équipe de recherche « Nouvelles qualifications. » Actuellement délégué régional du Groupe Rhône-Poulenc en région Rhône-Alpes, il est aussi membre élu à la Chambre de Commerce et d’Industrie de Lyon où il exerce les fonctions de vice-président.

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