MM. Rivier, Liebermann et Buffard1 ont tout d’abord exposé les grands traits des expériences qui ont eu lieu dans leurs entreprises respectives.

Alphabétisation et formation de non qualifiés chez TEFAL

Paul Rivier : « A plusieurs reprises, le Comité d’Entreprise, l’assistante Sociale, et diverses personnes, nous nous sommes demandé comment lancer une opération d’alphabétisation et de formation. Nous visions notamment des gens d’origine tout à fait locale qui, parce qu’ils ont raté leur scolarité, parce qu’ils ont rencontré des problèmes, parce qu’ils sont aussi déracinés, se trouvent en difficulté mais sont parfois déjà dans l’entreprise ; ce sont ceux qui nous intéressent ici.

Tour d’abord, il nous est apparu comme primordial de ne pas constituer un groupe de « cas ». Pour ce, nous avons essayé dans le cadre d’un « plan de formation » de fondre et de lier les opérations d’alphabétisation aux autres formations proposées.

- Une première formation de 40 heures avait pour titre « développer la culture générale » et pour objectif l’acquisition de base et le perfectionnement de la langue française ;

- Une autre formation d’une durée de 20 heures portant sur le calcul et la révision des opérations de base (pourcentage, proportions, règle de trois, surfaces, volumes, pressions…) se situait immédiatement au-dessus, et sans aucune rupture avec les autres propositions de formation.

Un deuxième souci a été d’identifier les personnes éventuellement demandeuses, ce qui était facile grâce aux fiches de production que chacun doit remplir, et de les contacter discrètement : non par quelqu’un d’institutionnel de l’entreprise, l’Assistante Sociale ou autre, mais par tout un travail de relations de différentes personnes. Sur une trentaine de personnes ne sachant pas remplir les fiches, sept se sont inscrites aux cours donnés, toujours pour une question de discrétion, en dehors de l’entreprise.

Un troisième point important concerne le contenu de la formation. Souvent l’école a été vécue comme un lieu d’échec. Il faut donc avoir le souci d’une formation qui ait des retombées dans le cadre de l’emploi occupé dans l’entreprise

Nous espérons que cette expérience pourra servir d’exemple à d’autres, et nous pensons que cette formation de 40 heures étant insuffisante, elle sera reconduite, voire, développée, puisque l’inscription à d’autres formations-relais est possible dans un deuxième temps »

Aide à l’insertion des jeunes en difficulté chez ROUX

Claude Liebermann : « Nous avons eu il y a 3 ans, dans le cadre d’une opération qui s’appelait « Est -Lyonnais », l’occasion de présenter un programme d’aide à l’insertion et à la formation de jeunes en difficulté ; difficulté d’origine sociale, familiale, professionnelle… Le monde du travail nous a semblé pouvoir faciliter peut-être l’épanouissement de certains jeunes.

Nous avons préparé dans les locaux de l’entreprise une pièce que nous avons baptisée « salle de cours et d’intégration », et qui permet aux jeunes en arrivant de prendre contact avec le monde du travail sans être directement dedans. La première chose que nous avons voulu leur donner est la confiance en eux-mêmes et en l’entreprise. Il faut d’abord les aider à comprendre l’entreprise, à prendre conscience du rôle qu’ils peuvent y jouer pour qu’ils envisagent leurs possibilités de s’y intégrer.

Une deuxième phase est l’intégration directe dans les ateliers avec l’aide de parrains ; ces parrains sont des personnes des ateliers qui aident les jeunes à acquérir tout ce qu’il faut connaître au niveau du travail, et qui les prennent en charge, en fonction des affinités qu’ils trouvent avec eux, jusqu’à la fin du stage.

Ces jeunes n’ayant aucune formation ont souvent d’énormes difficultés à comprendre avant de connaître ; c’est-à-dire qu’il faut leur appendre toutes les approches du travail, qui sont : l’horaire, la discipline, « l’instruction civique », c’est-à-dire toutes les valeurs qui tournent autour du monde dans lequel on vit.

Ces difficultés, nous faisons en sorte qu’elles arrivent progressivement. Au contraire de l’école qui dit : « d’abord, vous apprenez, ensuite vous appliquez », nous disons « vous travaillez, vous essayez, vous vous confrontez à des problèmes et ensuite on vous apporte l’explication ». Nous pensons qu’ainsi, lorsque l’on réussit à personnaliser un problème, à le matérialiser, l’ouverture de l’esprit est beaucoup plus grande. Ce fut une des découvertes de ces stages : beaucoup de choses sont mal comprises par ces jeunes parce qu’elles ne sont pas palpables et matérielles.

En dernier lieu, on peut remarquer que sur un group de 12 personnes (ce sont les groupes maximum que nous prenons) un tiers réussit très bien, un tiers a des difficultés mais s’accroche quand même, et pourra éventuellement avec une formation complémentaires arriver à faire quelque chose et à s’intégrer, un tiers est la part des jeunes qui méritera toute l’attention d’éducateurs ou de gens beaucoup plus spécialisés dans le domaine de la réinsertion ; je ne pense pas que l’entreprise soit qualifiée pour amener ces jeunes-là au niveau du monde du travail ».

L’Atelier de Promotion Professionnelle de Noisy-le-Grand

Michel Buffard : « L’Atelier de Promotion Professionnelle de Noisy-le-Grand a ouvert ses portes en 1978 : il est l’héritier de projets que le Mouvement ATD Quart Monde avait menés depuis plus de 20 ans, et depuis, d’autres ateliers du même type se sont ouverts à Caen en 1984, à Lille en 1985, à Reims sous la forme d’une Association « Avenir-Jeunes-Reims » qui travaille avec des jeunes depuis le début de 1985.

Un Atelier de Promotion Professionnelle, si on peut l’appeler « entreprise » est une entreprise de formation et de production. Cet atelier emploie des travailleurs qui sont rémunérés au S.M.I.C., et qui ont un contrat de travail et de formation, c’est-à-dire qu’il y a un temps important de formation et une aide à la recherche d’un emploi stable pris sur le temps de travail. A l’embauche, la priorité est toujours donnée au travailleur le plu démuni qui est depuis le plus longtemps au chômage, et qui a le niveau de qualification le plus faible.

A Noisy-le-Grand, la production relève d’une activité de menuiserie-ébénisterie. Le chiffre d’affaires annuel va passer de 700 000 à 1 million de francs hors taxes. Le budget total annuel d’insertion socio-professionnelle, de formation et de production tourne autour de 2 millions et demi de francs. L’effectif d’ouvriers en formation est actuellement de 10 à Noisy, 4 à Lille, 3 ou 4 à Caen, et 10 à Reims.

Entreprise de formation de quel type ? Remise à niveau en lecture-écriture (expression écrite), technologie, dessin, formation théorique en salle et pratique en atelier. La formation est basée sur une pédagogie que l’on essaie de développer ensemble avec les travailleurs du Quart Monde : « le partage du savoir » qui repose sur l’idée que tout le monde sait quelque chose et peut le partager avec les autres. Un Atelier de Promotion, Professionnelle dans ce domaine-là, se caractérise par une chose très particulière : c’est un lieu où travaillent et se forment ensemble des travailleurs très défavorisés avec des volontaires permanents, quelques salariés professionnels, et quelques compagnons proches socialement des travailleurs du Quart Monde qui doivent être le ferment du partage du savoir.

L’action d’insertion socio-professionnelle : l’Atelier de Noisy vient d’embaucher son 80^ème travailleur, 70 ouvriers ont quitté l’Atelier, les autres Ateliers sont beaucoup plus jeunes. Caen vient d’avoir un an et d’embaucher son 7ème ouvrier, les trois premiers ayant quitté l’Atelier.

Que se passe t-il après ? Actuellement, après les quatre premières années où environ deux tiers des travailleurs qui rentraient sortaient avec un travail, globalement les conditions de l’emploi se sont depuis assez fortement dégradées dans la région parisienne. Environ la moitié sortent avec un emploi ».

Le débat

Les participants ont alors débattu des problèmes et des perspectives de l’accueil et de la formation des plus défavorisés dans les entreprises aujourd’hui, et tout d’abord de l’embauche de précaution.

L’embauche de précaution : un gâchis ?

Xavier Godinot : « Un grand nombre de chefs d’entreprise pratiquent ce qu’on appelle « l’embauche de précaution », c’est-à-dire embauchent des ouvriers surqualifiés par rapport aux postes de travail »

Paul Rivier : « Cette tendance à embaucher un personnel surqualifié vient du fait qu’une personne ayant une formation est présumée pouvoir facilement en acquérir d’autres et s’adapter. Les entreprises craignent toujours de se retrouver avec des « cas », c’est-à-dire des personnes en difficulté dans leur travail, que l’on ne sait pas où mettre. Or, actuellement, les entreprises ont toute facilité de prendre des gens surqualifiés »

Xavier Godinot : « Cette embauche de précaution pose des problèmes en cascade jusqu’aux travailleurs sous-prolétaires qui, n’ayant pas de qualification, sont acculés à un chômage de plus en plus long » En fait, elle risque de conduire à un gâchis pour les salariés, mais aussi pour les entreprises.

Paul Rivier : « Elle tend à aigrir les salariés surqualifiés par rapport à leur poste, et à démotiver les autres en leur enlevant toute perspective de formation et de promotion ».

Claude Liebermann : L’embauche de personnes surqualifiées dans une entreprise empêche la découverte d’aspirations et freine la dynamique de l’entreprise ».

Mais quelles sont les opportunités à saisir ?

Trois voies d’insertion ?

Trois voies d’insertion des plus défavorisés dans l’entreprise se dessinent à partir des expériences et propositions des participants.

Paul Rivier : « Il faut une prise en charge efficace et discrète pour éviter que la personne concernée se retrouve en position de « cas », et donc à nouveau en situation d’échec ».

Claude Liebermann : « Il faut une mobilisation des entreprises pour l’insertion et la formation de tous les jeunes. L’arrivée de ces jeunes, même en difficulté, est une chance pour l’entreprise : elle représente un apport de forces nouvelles, leur motivation de départ donne un souffle nouveau à l’entreprise, elle peut en sortir bénéficiaire financièrement. En moyenne, dès le deuxième mois, coût et rentabilité s’équilibrent et le troisième mois, le jeune commence à produire et à être rentable pour l’entreprise ; plus l’entreprise forme vite et bien, plus elle profite de cette formation ».

Michel Buffard : « La formation et la réinsertion des plus exclus par les entreprises intermédiaires et Ateliers de Promotion Professionnelle (A.P.P.) n’en restent pas moins cruciales : un grand nombre de travailleurs sont tellement exclus du monde du travail qu’ils ont dans l’état actuel des choses, extrêmement peu de chances de pouvoir un jour entrer dans un processus de formation et d’intégration à l’entreprise, même par le biais de travaux intérimaires, de chantiers exceptionnels, d’entreprises de nettoyage ou d’entreprises périphériques. Pour cette population, il est nécessaire que de nouvelles compétences soient suscitées au sein des entreprises et que les expériences de formation qui s’y déroulent s’ouvrent sur ce monde de l’exclusion économique.

Ainsi, tenant compte de la part extrêmement importante que les A.P.P. consacrent à la formation alors que les entreprises ne peuvent pas toujours le faire, il y a certainement un partenariat à développer entre les entreprises intermédiaires et les entreprises classiques, sachant que les unes ne peuvent fonctionner sans les autres ».

Mais au-delà de ces différences, les participants ont développé des visions étonnamment convergentes des caractéristiques nécessaires d’une formation adaptée aux besoins des moins qualifiés.

Danger d’écrémage

Les textes de base concernant les Entreprises Intermédiaires montrent un réel souci de toucher en priorité les jeunes les plus démunis par ces projets basés sur l’insertion et la production. Mais des dérapages dans l’application ont déjà pu être notés, qui soit excluent de fait les jeunes les plus pauvres (objectif de rentabilité économique au détriment de l’insertion), soit empêchent une bonne réalisation du volet important de ce genre de projet que devrait être la formation (malheureusement, pas réellement abordée dans les textes). Par exemple, le projet de l’Atelier Jeunes Reims est confronté à l’aberration suivante : plus les jeunes stagiaires bénéficient d’heures de formation, moins le projet reçoit de subventions, celles-ci étant déterminées en fonction des seules heures de production. Ceci touche plus particulièrement les jeunes les plus démunis pour lesquels le besoin en formation est plus grand.

Les caractéristiques d’une formation adaptée

Tout d’abord, il faut fixer des objectifs très concrets et valorisants

Paul Rivier : « Il est important de dispenser une formation adaptée qui soit très concrète et s’offre comme voie de promotion en préparant des personnes à certains emplois-types que l’on peut trouver dans une région. Prenons l’exemple du réglage des pistolets de peinture : ce genre de formation peut être proposé à des gens qui ont des difficultés pour comprendre des mécanismes théoriques et abstraits et qui ont une très grande faculté d’observation. Mettre en valeur ces forces spécifiques, c’est donner à ces personnes des chances concrètes de trouver un emploi et permettre aux entreprises de profiter de savoir-faire dont elles ont besoin.

D’ailleurs, il faut donner la possibilité d’apporter quelque chose à l’entreprise ; permettre d’acquérir un savoir-faire peut-être très spécialisé donne une identité aux yeux des collègues et de l’encadrement ».

En fait, les objectifs doivent être personnalisés.

Claude Liebermann : « Offrir une formation adaptée suppose que l’on trouve en la personne quelles sont ses aspirations et ses possibilités ; c’est-à-dire qu’il faut connaître cette personne. Je ne pense pas que les tests, aussi bons soient-ils, puissent définir ce qu’une personne porte au fond d’elle-même, et ce à quoi elle aspire »

Michel Buffard : « En tant qu’Atelier de Promotion Professionnelle, nous embauchons en priorité des gens n’ayant aucune qualification, c’est-à-dire des gens que l’on qualifie habituellement d’instables puisque passés par une multiplicité d’emploi. Un autre regard permet de voir ces nombreux emplois comme autant d’occasions où ils ont pu acquérir des savoirs -faire et qui sont donc des opportunités à saisir »

Mais en fait, il faut non seulement des objectifs mais aussi des méthodes concrètes et valorisantes…

Claude Liebermann : « Une des bases de la formation, c’est que ceux qui travaillent avec la personne à former la prennent en charge. Il faut des tuteurs, des formateurs parmi les membres de l’entreprises »

Le contact personnel et une approche très pragmatique de la formation sont des atouts importants pour aider la personne à former, à prendre conscience de ses capacités pratiques. Ensuite, il faut une « formation par paliers », c’est-à-dire une formation continue, diluée dans le temps, alternant des temps de travail et de reprise de confiance en soi. Elle va de pair avec une mise en confiance dont a besoin toute personne et d’autant plus si elle est en difficulté ».

… et enfin des méthodes personnalisées !

Michel Buffard : « Sur le plan humain, en nous attachant à développer un partage du savoir, nous avons découvert des possibilités pédagogiques inimaginables ; et finalement c’est normal : une personne tâchant d’acquérir un savoir à partir de bases très restreintes est beaucoup plus apte qu’une personne ayant reçu un enseignement depuis son enfance, à définir la démarche qu’elle a suivie »

Paul Rivier : « La formation ne doit pas faire l’objet d’un « schéma répétitif ». Selon les périodes et les entreprises, les postes de travail et les gens eux-mêmes, l’acceptation des travailleurs sous-prolétaires ne se fait pas de manière égale, se sorte que ceux-ci peuvent être confrontés à des problèmes de nature très différente ; en réponse à cette diversité de situations, plus les formes d’accueil seront variées, mieux ce sera »

Claude Libermann :« Il est donc préférable de laisser évoluer les modalités et les approches de la formation dispensée à l’intérieur de l’entreprise selon la libre appréciation de celle-ci, c’est plus favorable à une formation personnalisée adaptée aux possibilités et désirs de chacun »

« Par exemple, dans le cadre du stage pour les jeunes que nous pratiquions dans notre entreprise, nous parlions facilement du match de foot de la veille, de leurs problèmes personnels, afin qu’ils puissent se libérer totalement. Cela n’est peut-être pas le rôle de l’entreprise, mais lorsqu’on accueille quelqu’un qui a énormément de difficultés, il faut aller au-devant de lui »

Mais puisque l’insertion et la formation des plus défavorisés dans l’entreprise sont possibles, quelles responsabilités incombent aux entreprises ?

La solidarité, outil de réussite économique pour l’entreprise

Comment inciter les entreprises à embaucher plus facilement les travailleurs en difficulté au lieu de pratiquer l’embauche de précaution ?

Paul Rivier : « Une possibilité est de s’attacher à résoudre les problèmes que posent des personnes en difficulté déjà en place, en leur dispensant des formations très concrètes et adaptées ».

Que répondre aux réticences des entreprises à participer à des expériences d’emploi-formation (50 contrats signés sur 4000 proposés dans l’Isère) ?

Paul Rivier : « Le principal obstacle à la formation est, semble-t-il, l’urgence économique ».

Claude Liebermann : « Il est nécessaire de sensibiliser les entreprises sur le fait qu’elles sont bénéficiaires de la formation en définitive : l’entreprise travaille pour son avenir, et sans formation, il n’y a pas d’avenir. Dans le cas des Etablissements Roux, cette idée de formation ne pouvait réussir qu’avec l’appui de tout le personnel ; et il n’a pas été facile de la motiver. Quand une entreprise marche moyennement bien, que le contexte général connaît des situations relativement difficiles, tout ce que change de la routine normale n’est pas vraiment bien perçu.

Après beaucoup d’explications, et en gagnant la confiance, nous avons commencé cette expérience en soulignant que l’arrivée de ces jeunes, même en difficulté, est une chance pour l’entreprise ».

De même, il a fallu que le personnel crée un climat de confiance. Enfin, ce type de formation suppose une organisation appropriée de l’entreprise : chacun doit avoir de la formation à dispenser ». Malheureusement, la formidable énergie créatrice qui existe dans toute entreprise est souvent gâchée.

Michel Buffard : « La condition pour réussir la formation et l’insertion, c’est de créer une dynamique qui permette à chacun à chacun l’épanouissement de ses potentialités »

Paul Rivier : « La solidarité dans une entreprise est une richesse pour les gens qui y travaillent, mais elle est aussi un outil de réussite économique pour l’entreprise ; autrement dit, plus une entreprise est solidaire sur le plan humain, et mieux elle réussit économiquement.

Donc l’accueil des travailleurs défavorisés est une chance pour l’entreprise et si c’est quelque chose qui la renforce, et c’est possible ».